¿Cómo se construyen típicamente los planes de bonificación SDR?

Bueno, desde que escribí el libro (literalmente, ¡ja!), Aquí está mi opinión … de hecho, aquí hay una sección ligeramente editada / actualizada sobre el libro de Ingresos previsibles (página 74), con un par de nuevas ideas de introducción:

1) Esto es solo para compensaciones relacionadas con prospectores salientes / Representantes de desarrollo de ventas.

Puede tomar las mismas ideas y utilizarlas para los calificadores de entrada entrantes / Representantes de respuesta del mercado (combinando incentivos cuantitativos y cualitativos), pero sus cuotas y métricas serán totalmente diferentes, por lo que necesita dos planes de compensación diferentes. Por ejemplo, un objetivo de oportunidades calificadas para prospectores puede ser 10 por mes; pero un objetivo de oportunidades calificadas para un representante entrante podría variar de 10 a 50 o más, dependiendo de sus volúmenes de plomo y tasas de conversión.

2) Al construir un nuevo equipo …

Si no tiene un historial para un nuevo equipo de prospección o ventas, siempre recomiendo que durante los primeros 2-3 meses use un bono discrecional, estipendio o bono fijo en lugar de un plan de comisión. Y tener una rampa razonable.

Obtenga algunos datos primero antes de armar un plan de comisión, porque de lo contrario solo está adivinando y siempre perderá, ya sea

a) Sus objetivos son demasiado fáciles, y luego se enoja porque paga demasiado dinero (y luego los representantes se enojan porque levanta el plan), o

b) Tus objetivos son demasiado altos y poco realistas, y una vez más, usted y los representantes no están contentos porque nadie gana.

Con eso, aquí está el extracto del libro …

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Compensación del prospector

Experimenté bastante con diferentes estructuras de compensación en Salesforce.com y desde entonces con los clientes.

Lo mejor ha sido lo más simple con estas tres piezas:

1) Un salario base: $ _______ (debería ser suficiente para pagar las facturas, no quiere vendedores que estén asustados por el alquiler)

2) Una comisión de $ ______ (destinada a ser aproximadamente el 50% de la base, o 1/3 de su total)

Dependiendo de dónde se encuentre en el país, su base, para una persona de calidad, podría oscilar entre $ 35,000 y $ 60,000, y la comisión podría variar entre $ 20,000 y $ 60,000. ¡El costo de vida en San Francisco o Nueva York puede ser 2-3 veces mayor que el del corazón!

La compensación de bajo nivel sería si contrata a nuevos graduados universitarios y vende productos con pedidos más pequeños: de varios miles a $ 15,000 dólares.

Las compensaciones más altas son si contrata a personas con 5 años de experiencia que venden productos premium de empresa a empresa que cuestan al menos $ 50,000.

Estructura de la comisión

La comisión se paga mensualmente. Se compone de dos partes:

• El 50% depende de una meta para la cantidad de oportunidades calificadas generadas este mes.

• El 50% se paga en base a acuerdos que se cierran, como un porcentaje de los ingresos.

Esta estructura equilibra los objetivos a corto y largo plazo. Incentiva a los buscadores para generar muchas oportunidades ahora, al tiempo que los alienta a centrarse también en el tamaño de los acuerdos y la probabilidad de cierre.

Este tipo de estructura deja de funcionar también cuando el ciclo de ventas es muy largo (con un promedio de más de 12 meses), como en muchas ventas gubernamentales.

He visto a muchas compañías probar versiones más sofisticadas y complicadas de planes de compensación para prospectores; pero no he visto un caso en el que la complejidad agregada (tratando de hacerlo “perfectamente correcto”) haya agregado algún valor.

Para más

Tengo más información sobre la contratación / gestión de este tipo de equipo en Guide: Triple Your Pipeline (v1.0) – Ingresos predecibles

¡buena suerte!

aire