¿Cuáles son los usos de big data en el software de recursos humanos?

“Big data” es útil en recursos humanos (RR. HH.) Por varias razones, pero no viene sin sus desafíos.

Los datos sobre las condiciones macroeconómicas, las interacciones en las redes sociales, las comunicaciones internas, el texto de revisión del desempeño y la presencia general en la web pueden ser valiosos para predecir qué personas contratar, quién está a punto de irse y qué organizaciones están en riesgo debido a problemas relacionados con el talento.

Sin embargo, usar estos datos puede ser arriesgado. No es inusual que las empresas sean muy cautelosas con respecto a sus datos de recursos humanos, y eso puede hacer que los empleados sean cautelosos. La clave para usar “big data” en recursos humanos es no convertirse en “Big Brother”. Es importante comunicarse abierta y claramente sobre qué datos está recopilando, cómo los está utilizando y qué valor obtienen los empleados de estos esfuerzos.

Jack Hanlon dio un gran ejemplo de selección de los mejores candidatos para un trabajo. Una vez que una organización contrata a ese candidato principal, es importante proteger esa inversión y evitar que la persona se vaya.

En los mejores casos, RR.HH. tradicional analiza algunos datos internos básicos (por ejemplo, tenencia, función laboral, encuestas de participación, etc.) e intenta identificar a las personas que podrían estar en riesgo de irse. Esto solo captura la mitad de la imagen.

La otra mitad es la pieza de “big data” sobre la que preguntaste. Los mejores modelos para la deserción incluirán datos grandes y pequeños: la fuerza de los lazos de un empleado con otros en la empresa, datos macroeconómicos que evalúan la demanda general de las habilidades de un empleado, qué tan visible es un empleado para otras empresas (por ejemplo, aquellos que hablan en conferencias, publican, contribuyen a proyectos de código abierto, etc. tienen más probabilidades de ser atacados agresivamente por reclutadores que alguien sin presencia en línea), y muchos más. Esta es una nueva área de recursos humanos, y una que algunas nuevas empresas están comenzando a explorar (por ejemplo, hiQ Labs). El objetivo es identificar qué empleados se irán, qué se necesitará para mantenerlos y hacer esto meses antes de que un empleado esté listo para irse para que la gerencia pueda intervenir.

Al final, RRHH se trata de encontrar, desarrollar y retener a los empleados talentosos necesarios para que un negocio sea exitoso. En el pasado, esto ha implicado una mezcla mucho más pesada en el arte (p. Ej., Instinto) que en la ciencia (p. Ej., Análisis de datos o psicología industrial / organizacional). El futuro de un equipo de recursos humanos estratégicamente valioso es uno que adopta un enfoque científico y basado en datos para todas las decisiones relacionadas con las personas, pero también es uno que se comunica claramente con los empleados y líderes sobre qué datos está utilizando y cómo lo está utilizando. .

Big data es una cantidad gigantesca de datos estructurados, semiestructurados y no estructurados disponibles de varias fuentes en Internet e incluso en sistemas internos. Sin embargo, el problema es cómo utilizar este vasto recurso de información vital. La respuesta es el análisis de Big Data. El análisis de big data ahora se ve como el futuro de los recursos humanos y el reclutamiento, como cualquier otra función organizacional.

En el escenario actual, casi todos los solicitantes de empleo existen en las redes sociales, los portales de empleo en línea, etc. Esto brinda a los profesionales de Recursos Humanos una gran oportunidad para identificar a los mejores talentos con la ayuda de las herramientas analíticas adecuadas para profundizar en estos datos.

Los medios anteriores para reclutar fueron experiencias pasadas, opiniones y agallas. Pero tomar decisiones no informadas durante la contratación a menudo resultó en la selección de candidatos pobres y, posteriormente, en considerables pérdidas de ingresos para las empresas.

Sin embargo, con el advenimiento de los grandes datos, ahora es posible evaluar el rendimiento potencial, las habilidades, la productividad, etc. de un candidato para garantizar el logro de los objetivos deseados. Todo lo que necesita son las herramientas adecuadas para acumular, extraer y analizar los datos para administrar tareas relacionadas con los recursos humanos.

LinkedIn, una red social de millones de profesionales, adquirió Bright en 2014 para usar su algoritmo con el fin de extraer información útil de datos masivos que existen en su base de datos. Todos ahora sabemos que LinkedIn proporciona los resultados de búsqueda de empleo más relevantes tanto para empleadores como para quienes buscan trabajo. Este es el poder y el potencial de los grandes datos. Muchos CEO ahora esperan invertir en el desarrollo de software que pueda proporcionarles datos significativos relacionados con la adquisición de talento, el desempeño de los empleados y la gestión del capital humano.

Los beneficios de Big Data para profesionales de recursos humanos son los siguientes:

• Mejor conocimiento de los solicitantes de empleo.
• Ayuda a detectar nuevos empleados
• Le permite medir el rendimiento de los empleados.
• Allana el camino para descubrir empleados de alto rendimiento
• Permite predecir la rotación de empleados
• Proporciona comprensión de las tendencias de contratación

Ser capaz de extraer información cincelada de big data ayuda no solo a empoderar a una empresa con los mejores talentos, sino también a reducir las tasas de deserción. Por ejemplo, Xerox registró una disminución del 20% en la deserción después de usar análisis de big data. El análisis de big data ayuda a los profesionales de recursos humanos a saber por qué los empleados se van, qué factores contribuyen más en la satisfacción de los empleados y qué los hace permanecer en la empresa.

Evon Technologies desarrolla herramientas analíticas para que las empresas les ayuden a usar big data para tomar decisiones correctas de capital humano. Dichas herramientas abren nuevas vías para que los profesionales de recursos humanos comprendan las necesidades y tendencias de contratación. Además, el uso de big data ayuda a probar teorías, encontrar soluciones a problemas antes de que comiencen a doler y diseñar estrategias efectivas de contratación y contratación.

Fuente: http://goo.gl/cEpXBT